El 8 de marzo es el Día de la Mujer. Una fecha que se celebra desde 1975, año en el que la asamblea general de la ONU declaró el 8 de marzo como Día Internacional de la Mujer. Una fecha que nos brinda la oportunidad de recordar los pasos que las mujeres de nuestro país para conseguir la igualdad y el reconocimiento de sus derechos. Un recorrido que realizamos, este 8 de la marzo, de la mano de los profesionales, August Torà, asociado de Derecho Laboral en JAUSAS y de Mercè Caral, socia de Empresa Familiar y Gestión de Conflictos en JAUSAS.
Un poco de historia: los pasos para la igualdad de los derechos de las mujeres Uno de los principales pasos que han ayudado a las mujeres españolas a contar con derechos laborales casi de igualdad respecto a los hombres fue la proclamación de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Esta ley permite que la mujer y el hombre puedan solicitar una excedencia por maternidad y, en consecuencia, la empresa estará obligada a reservar el lugar de trabajo al solicitante y contratar un interino que haga la sustitución. Un punto muy positivo es que esta excedencia computa a efectos de antigüedad. Como novedad, dicha ley establece por primera vez la nulidad de los despidos de los trabajadores que se hayan acogido a cualquiera de los beneficios inherentes a la maternidad/paternidad, tales como embarazo, reducción de jornada por cuidado de un menor, etc.
Esta ley ha sido modificada a lo largo de los años. Al principio, la petición de media jornada era posible en el caso de que los hijos fueran menores de 6 años; más adelante se amplió esa posibilidad hasta los 8 años y actualmente se permite hasta los 12 años de edad de los hijos. Por tanto, la mujer queda protegida durante 12 años de maternidad a media jornada, anulando la posibilidad de despido por parte de la empresa.
Lo que queda por hacer Según August Torà, legislativamente está todo hecho en teoría, pero todavía queda mucho por avanzar en la aplicación práctica de los derechos de la mujer. Así, las mujeres asumen muchas responsabilidades en el hogar que repercuten en su carrera profesional, aún sufren discriminación salarial y al solicitar reducción de jornada muchas veces se sienten cohibidas y poco apoyadas. En primer lugar, en España es necesario que las empresas entiendan que la contratación de una mujer implica la aceptación de los derechos de ésta. «Los niños dan mucho trabajo y las empresas deben comprenderlo», señala.
Torà cree que es necesario un cambio de mentalidad tanto del empresario como de la mujer. Por un lado, el primero ha de aceptar que no es admisible una desigualdad de trato respecto de la mujer trabajadora, y que ésta tiene sus derechos y han de ser respetados. Y en cuanto a la mujer, ha de comprender que, en no pocas ocasiones, su decisión de reducir la jornada por cuidado de un menor puede afectar de manera muy negativa a la empresa. Así, por ejemplo, si una directora comercial decide reducir un 50% su jornada laboral hasta los 12 años del menor, esta decisión, perfectamente legal, puede afectar de manera muy negativa a la empresa.
Según Mercè Caral, la igualdad en la remuneración por la realización de las mismas funciones es uno de los mayores retos a los que se enfrenta el sexo femenino. «Hace falta que se valore a la mujer en la sociedad y retribuirla igual que al hombre en la vida profesional», señala.
Esta abogada, que es la representante en España de la American Bar Association, una de las organizaciones más grandes de abogados a nivel internacional y una de las más punteras en el apoyo a la mujer en el sector legal, apunta que «cuando se respeta y valora a la mujer igual que al hombre, la sociedad se reafirma, ya que no solo protegemos a la mujer sino que estamos propiciando una estructura sostenible y con una perspectiva de futuro». El criterio de la igualdad, opina Mercè Caral, tendría que estar impregnado en las personas, además de en la ley: «No tienen que existir límites de defensa hacia la mujer, predisponer a uno no significa infravalorar a otro. Hay que valorar a la mujer en todos los roles de la vida igual que se valora a los hombres».
En las empresas hay muchas políticas de igualdad y legislativamente está todo planteado pero las medidas no se han reflejado todavía de forma práctica. Por ejemplo, se cumplen solo los mínimos en cuanto a retribución del sexo femenino, es decir, que el sueldo que recibe una mujer frecuentemente es el mínimo acordado por la ley, ya que las empresas adoptan una actitud de conformidad a la hora de remunerar a una mujer. En términos generales, en la sociedad la gratificación económica es menor para una mujer en edad reproductiva.
¿En qué consisten las políticas de igualdad que implantan las empresas? Las empresas implantan políticas de igualdad basadas sobre todo en la igualdad de oportunidades, la igualdad de retribución y la reducción de jornada, afirma August Torà. La igualdad de oportunidades engloba la promoción del hombre y la mujer en la empresa, partiendo del principio de que no es justo que se priorice un sexo en detrimento del otro. Los programas de igualdad de oportunidades se orientan a detectar posibles problemas y aplicar medidas de solución. De esos programas son responsables los departamentos de Recursos Humanos, que se encargan del seguimiento y valoración de la efectividad de las políticas de igualdad de la empresa.
Las políticas de igualdad también abordan la igualdad de retribución. Una empresa tiene que basarse en la igualdad manifiesta de retribución y fijar los salarios, tanto de hombres como de mujeres, según sus capacidades y no según su sexo. Desgraciadamente, estos aspectos están lejos de aplicarse en la práctica.
La reducción de jornada también se implanta en las políticas de una empresa tanto para mujeres como para hombres. No obstante, es práctica habitual que las que se acogen a la reducción de jornada sean las mujeres. En opinión de August Torà, sería conveniente que también el sexo masculino se acogiera a la reducción de jornada y no tuvieran que ser las mujeres las que cargasen con la responsabilidad del cuidado de los hijos sacrificando su carrera profesional.
¿Cómo elaboran las empresas este plan de igualdad? Según el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, las empresas deben seguir unos aspectos básicos para la elaboración de un plan de igualdad. El Artículo 46 de la Ley de Igualdad expone el contenido que deben acoger los planes de igualdad de las empresas, que deben fijar los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas que se requieren y el seguimiento y evaluación de estos objetivos.
En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
Las políticas de igualdad de las empresas deben contemplar las materias de acceso de empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo con tal de favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar; también se acoge la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Además, estos planes de igualdad tienen que incluir la totalidad de una empresa con todos los agentes implicados en ella: desde la alta dirección a la plantilla e incluso colaboradores externos.
En las últimas décadas, la mujer ha ido accediendo a puestos de responsabilidad tanto a nivel institucional como en el seno de la empresa pero es en este ámbito donde sigue siendo minoría. La mencionada Ley de Igualdad trató de impulsar la presencia femenina en la alta dirección de compañías de más de 250 empleados pero con escaso éxito. Sus recomendaciones de que este tipo de empresas contaran con más de un 40% de consejeras para 2015 no se han cumplido.
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